Abogados Laborales Los Angeles

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Discriminación por embarazo en el lugar de trabajo

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EJEMPLOS DE EMBARAZO Y DISCRIMINACIÓN DE MATERNIDAD EN EL TRABAJO EN CALIFORNIA
 

• DESPEDIR A UN EMPLEADA EMBARAZADA

 

Hay muchos ejemplos de discriminación grave en el embarazo, como cuando un gerente despide a una empleada embarazada porque no cree que pueda hacer su trabajo correctamente. Pero también hay ejemplos menos obvios. Aunque un empleador puede tener intenciones honestas, como preocuparse por la seguridad de una empleada embarazada en el trabajo, todavía es ilegal discriminar o despedir a una empleada embarazada debido a preocupaciones por su bienestar. Por ejemplo, incluso si un trabajo requiere levantar objetos pesados ​​o estar cerca de productos químicos tóxicos, la seguridad del empleado y su bebé por nacer depende de ella y de su médico, no de su jefe o empleador.

 

• ACOSANDO A UNA EMPLEADA POR ESTAR EMBARAZADA

 

Los comentarios despectivos frecuentes u ocasionales pueden constituir acoso, como bromas desagradables y ofensivas, insultos, agresiones físicas o amenazas e intimidación, que interfiere con el desempeño laboral de una empleada embarazada o una nueva madre y se convierte en un ambiente de trabajo hostil que se considera acoso y debe ser reportado a un abogado laboral de inmediato.

 

Este tipo de acoso puede ser llevado a cabo por un supervisor, compañero de trabajo, socio comercial o incluso por clientes o clientes. Por ejemplo, si un gerente repetidamente hace comentarios ofensivos a su empleado sobre cómo su estado de embarazo está afectando su desempeño laboral con la esperanza de que renuncie o se transfiera a un puesto diferente, esta conducta es inapropiada y se considera acoso.

 

• NEGARSE A CONTRATAR A ALGUIEN PORQUE ESTÁ EMBARAZADA

 

Si una nueva candidata está embarazada o podría quedar embarazada en el futuro, un empleador no puede negarse a contratarla por esas razones (lo mismo se aplica a una empleada que solicita un ascenso dentro de la misma empresa). Muchas organizaciones intentan justificar esto diciendo que solo quieren promocionar a un empleado que podrá continuar trabajando sin interrupción. El empleador puede querer evitar lo que supone que será un impacto económico adverso o una interrupción de la producción en el lugar de trabajo, pero eso es ilegal. Un empleador no puede hacer una suposición basada en prejuicios o estereotipos sobre cómo se desempeñará esa empleada en particular durante su embarazo o después del nacimiento de su bebé.

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• NO PROPORCIONAR ALOJAMIENTOS RAZONABLES

 

Si una empleada tiene complicaciones de salud relacionadas con el embarazo, debe recibir el mismo tratamiento y adaptaciones que otros empleados que tienen otras afecciones médicas. Por ejemplo, si una empleada se lesionó el cuello y se le ofrece una asignación de trabajo liviano hasta que su cuello sane, a una trabajadora embarazada también se le debe proporcionar "acomodaciones razonables" para realizar trabajo liviano durante su embarazo.

 

Simplemente estar embarazada no es suficiente para ofrecer adaptaciones de inmediato, sin embargo, el empleador puede requerir una certificación médica para justificar las adaptaciones.

 

Un par de ejemplos incluyen cambiar el horario de trabajo de una trabajadora embarazada si tiene náuseas matutinas continuas o proporcionar una silla cómoda para una trabajadora embarazada en su estación de trabajo para que no esté constantemente de pie. En estos casos, es probable que los empleados tengan que proporcionar una nota del médico para justificar sus afecciones médicas.

 

• DESPEDIR O DISCRIMINAR CONTRA UN EMPLEADA POR LACTAR AL BEBE

 

Según la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio, una empleada que es una nueva madre debe tener la oportunidad de extraer leche materna en el trabajo en un lugar seguro y privado que no sea un baño. También se le debe dar un tiempo libre razonable durante su horario de trabajo para hacerlo.

 

En algunos casos, si una empresa tiene menos de 50 empleados y puede demostrar que proporcionar descansos o un espacio privado crearía "dificultades indebidas" para la empresa, es posible que no se le exija ofrecer este arreglo a sus empleadas embarazadas.

 

FORZAR A UNA EMPLEADA A TOMARSE UN TIEMPO LIBRE, CAMBIAR DE POSICION DE TRABAJP O NO CONSIDERARLA PARA UNA PROMOCIÓN
 

Aunque un empleador puede creer que una empleada embarazada debe tomarse un tiempo libre después del parto o querer reasignar a la empleada embarazada a una posición menos estresante, es ilegal hacerlo. Mientras el empleado pueda realizar sus tareas laborales, se le debe permitir que lo haga.

 

Una vez más, a pesar de que un empleador puede tener la impresión de que está buscando los intereses de sus empleados, las decisiones de empleo no pueden basarse en el supuesto de que el empleado puede no estar dispuesto o no ser capaz de llevar a cabo las tareas de un trabajo en particular.

 

Por ejemplo, un empleador no puede negarse a promover a una empleada que haya dado a luz recientemente solo porque el empleador asume que no estará tan comprometida con sus nuevas responsabilidades laborales. Nuestros abogados laborales de Los Angeles le pueden guiar y explicar sus derechos de trabajador.

 

• RESTRICCIÓN DE LA LICENCIA MÉDICA RELACIONADA CON EL EMBARAZO

 

Según la PDA, se requiere que un empleador permita que una empleada que tiene limitaciones físicas debido a su embarazo reciente se despida bajo los mismos términos y condiciones que otros empleados que tienen una capacidad o incapacidad equivalente para trabajar.

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Por ejemplo, un empleador no puede hacer lo siguiente:

 

A. Despida a una empleada embarazada por estar de baja por maternidad si está cubierta por la política de baja por enfermedad de un empleador.

 

B. Exigir a una empleada embarazada que está limitada por su embarazo o afecciones médicas relacionadas que primero use su licencia por enfermedad antes de usar otros tipos de licencia si un empleador no requiere lo mismo de sus otros miembros del personal que solicitan licencia por otras condiciones médicas.

 

C. Obligar a una empleada embarazada a tomar un permiso más corto de lo que un empleador permite para un permiso médico o de incapacidad a corto plazo.

 

D. Detener a una empleada embarazada que está discapacitada temporalmente debido a su embarazo de tomarse una licencia sin paga; es decir, si un empleador no hace lo mismo con otros empleados que tienen la misma capacidad o incapacidad para realizar las mismas tareas.

 

Además, un empleador tiene que mantener abierto el trabajo de la empleada embarazada durante el mismo período de tiempo que lo harían para las empleadas que están de baja por enfermedad o incapacidad temporal.

 

De conformidad con la Ley de licencia médica y familiar (FMLA), un empleador debe permitir que la empleada embarazada regrese a su trabajo o uno similar en términos de pago, beneficios y otros términos y condiciones de empleo.

 

RETALIZAR CONTRA UN EMPLEADO QUE PRESENTA UNA QUEJA SOBRE LA DISCRIMINACIÓN DE EMBARAZO EN EL LUGAR DE TRABAJO
 

Durante los últimos años, la EEOC ha informado que las represalias son la forma más común de discriminación contra las empleadas embarazadas. Pero también es común en el sector privado porque es una reacción natural que las personas tomen represalias cuando sienten que se han visto afectadas.

 

Sin embargo, es ilegal que los empleadores degraden, despidan, hostiguen o "tomen represalias" contra una empleada embarazada por presentar una queja de discriminación por embarazo, oponerse a la discriminación por embarazo o participar en un procedimiento de discriminación por embarazo.

 

Un ejemplo sería una empleada embarazada a quien se informó que ya no podía hacer su trabajo, por lo que posteriormente fue degradada. Después de amenazar con presentar un reclamo ante la EEOC, fue despedida injustamente porque su empleador argumentó que ella malversó los fondos de la compañía cuando en realidad no lo hizo.

 

Aunque la discriminación por embarazo no es fácil de probar a veces, es importante documentar las comunicaciones que tuvo con su empleador y colegas y las acciones resultantes que se tomaron en su contra. Esta información será extremadamente útil para su abogado laboral si presenta una queja ante su empresa o emprende acciones legales.

 

Para demostrar que fue discriminada en el lugar de trabajo, también puede tener que demostrar que recibió un trato diferente al de sus compañeros trabajo que tenían calificaciones y registros de desempeño

comparables.

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Trabajamos con los mejores abogados laborales de Los Angeles, UD puede tener una consulta gratis donde su abogado laboral le explicará sus derechos y determinar si se han violado sus derechos de trabajador.