Cuando Debe Consultar Con Un Abogado De Trabajo En Los Angeles

Abogados de trabajo le pueden asistir con una denuncia laboral por malos tratos


Las leyes laborales de California y el empleo federal garantizan los derechos civiles de los empleados al pago de horas extra y los beneficios al tiempo que lo protegen contra el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo. La ley de California establece que las horas trabajadas más allá de las ocho horas por día califican para el pago de horas extras de una vez y media el salario regular por hora. Para comunicarse con un abogado de trabajo en Los Angeles inmediatamente solicite una llamada las 24 horas del día.


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Leyes laborales de California


California tiene leyes estatales únicas de pago de horas extras que protegen a los empleados de trabajar muchas horas. Con las diferencias entre la ley laboral estatal y las regulaciones federales sobre el pago de horas extra, los empleadores (especialmente las corporaciones multiestatales) a menudo pueden, accidental o intencionalmente, clasificar incorrectamente a los empleados para evitar pagar salarios por horas extra y, por lo tanto, violar las leyes laborales de California.


Salario mínimo en California


A partir del 2 de enero de 2021, el salario mínimo de California es de $ 13 por hora (para empresas con mas de 26 empleados será $14 por hora). La ley requiere que los empleadores notifiquen a sus empleados siete días antes de la fecha de vigencia mediante un aviso de pago u otro aviso por escrito. El 1 de enero de 2022, el salario mínimo aumentará a $ 14,00 por hora (para empresas con mas de 26 empleados será $15 por hora).


Un empleador que no pague el nuevo salario mínimo deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios a los empleados además de las sanciones existentes. Los "daños liquidados" son una compensación financiera otorgada a un empleado por una pérdida o lesión que resulte de la falta de pago del salario mínimo por parte del empleador.


Pausas para comer y descansar


El Código Laboral de California § 226.7 prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que trabajen durante los períodos de comida o descanso.


Los empleados pueden entablar una demanda por violaciones de las disposiciones de las pausas para comer y descansar de California que se remontan a un período de tres años. Además, es probable que los empleados puedan retroceder un total de cuatro años bajo las leyes de competencia desleal. Anteriormente, la DLSE ("Junta Laboral de California") había restringido las reclamaciones a solo un período de un año.


  • Durante una jornada laboral de cinco horas, se requiere que un empleado reciba un descanso de 30 minutos.

  • Durante una jornada laboral de 10 horas, se requiere que un empleado reciba dos descansos de 30 minutos.

  • Si la jornada laboral no es más de seis horas, la pausa para comer puede ser renunciada por consentimiento mutuo tanto del empleador como del empleado.

  • Durante más de 10 horas al día, se requiere una segunda comida de no menos de 30 minutos. Si el total de horas trabajadas no es más de 12 horas, el segundo período de comida se puede renunciar por consentimiento mutuo del empleador y el empleado solo si no se renunció al primer período de comida.

  • Pausas para descansar: La ley laboral de California requiere que los trabajadores no exentos reciban un período de descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas. Se recomienda que el período de descanso sea en medio del período de trabajo. Si un empleador no proporciona un descanso, la ley laboral de California establece que el empleador pagará al empleado una hora de pago a la tarifa regular de pago del empleado por cada día de trabajo que no se proporcione el período de descanso.

Las personas empleadas en la agricultura y el trabajo al aire libre, como jardinería y agricultura, ahora tienen derecho legalmente a descansos suficientes (mínimo cinco minutos a la sombra, según sea necesario) cuando las temperaturas superan los 85 grados Fahrenheit. Esta nueva ley se aplica a todos, incluidos los inmigrantes ilegales, que ahora tienen una serie de derechos y protecciones en virtud del Proyecto de Ley 263.


Si un empleado no recibe los períodos de comida y descanso adecuados, incluidos los nuevos "períodos de recuperación" o "período de enfriamiento concedidos a un empleado para prevenir enfermedades causadas por el calor", el empleador debe pagar al empleado una hora de pago como multa. Se aconseja a los empleadores que revisen las recomendaciones de la OSHA de California para prevenir las enfermedades causadas por el calor.


Horas extras de California


Las leyes de California sobre horas extras requieren que a los empleados no exentos se les pague una vez y media su tasa de pago regular por las horas trabajadas más de ocho en un día o 40 en una semana. Además, los empleados no exentos deben recibir el doble de su salario regular por las horas trabajadas de más de 12 en un día o de más de ocho el séptimo día de una semana laboral.


De acuerdo con la ley laboral de California, el pago de horas extra se basa en sueldos por hora, salarios, diferenciales de turno, bonificaciones y comisiones no discrecionales. No incluirlos al determinar el pago de horas extra es una violación de la bonificación por horas extra.

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Empleados exentos de California y clasificación errónea


Las leyes federales de pago de horas extra establecidas en 2004 establecen a quién se les debe pagar el salario de horas extra por las horas extra trabajadas. Desafortunadamente, algunos empleadores clasifican erróneamente a sus empleados como exentos de horas extra, ya sea por falta de comprensión de las exenciones o para ahorrar dinero. De cualquier manera, si el empleado no está exento del pago de horas extras, debería recibir una vez y media su salario por hora regular cuando trabaja más de ocho horas en un día o más de 40 horas en una semana.


Una forma de determinar si un empleado es elegible para el pago de horas extras es la "prueba de deberes", en la que se toma en consideración el trabajo que se está realizando, y no el título del trabajo. Para estar exento de horas extraordinarias, un empleado debe realizar un trabajo que sea principalmente de naturaleza administrativa, profesional o ejecutiva. Esto significa realizar un trabajo que no es manual, relacionado con las políticas de gestión, implica discreción y juicio, dirige a otros empleados y se le paga un salario.


En otras palabras, no es suficiente simplemente darle a alguien un puesto de trabajo con la palabra "administrativo" para eximir a esa persona de las horas extras. El empleado debe estar involucrado en tareas administrativas laborales para estar exento.


Empleados de trabajo doméstico


A partir del 1 de enero de 2014, la Declaración de Derechos de los Trabajadores Domésticos establece el pago de horas extra específicas para ciertos empleados en el hogar; es decir, "empleado de trabajo doméstico que es un asistente personal". Las personas que brindan cuidados en el hogar y las personas que requieren cuidados en el hogar deben estudiar el proyecto de ley AB 241 para determinar si la nueva ley se aplica a ellos porque incluye definiciones y exclusiones específicas.


A partir de enero de 2014, la Declaración de Derechos de California (AB 241) extendió las protecciones de horas extra a los empleados del servicio doméstico (también conocidos como asistentes personales) que cuidan y apoyan a personas y familias en California. Las niñeras casuales no están incluidas en AB 241.


A los trabajadores domésticos se les paga tiempo y medio (pago de horas extra) por cualquier trabajo realizado más de nueve horas en un día o más de 45 horas en una semana. Todas las trabajadoras del hogar son elegibles para esta tarifa de pago de horas extra, con la excepción de las niñeras menores de 18 años, o las personas que trabajan de manera irregular o intermitente como niñeras.


Antes de enero de 2014, los empleados del servicio doméstico no estaban cubiertos por las disposiciones sobre horas extra de California.


Trabajadores al aire libre, incluidos los inmigrantes ilegales


El proyecto de ley núm. 263 prohíbe a un empleador participar en "prácticas injustas relacionadas con la inmigración" cuando un empleado afirma derechos protegidos por el Código Laboral. Por ejemplo, si usted es un inmigrante ilegal y se queja con su empleador de que no recibe el salario mínimo ($ 13 por hora a partir de 2021), su empleador no puede amenazarlo con denunciarlo a las autoridades de inmigración. Un empleador que viole las nuevas leyes laborales de California es responsable de una multa civil de hasta $ 10,000 por empleado por cada violación.


Nuevas protecciones de inmigración


Las nuevas leyes prohíben a los empleadores informar, o amenazar con informar, el estado migratorio de un empleado a las autoridades de inmigración.


AB 263 prohíbe a un empleador participar en una "práctica injusta relacionada con la inmigración" cuando un empleado ejerce un derecho protegido por las leyes laborales y laborales estatales. Un empleador no puede solicitar documentación de inmigración adicional, usar E-Verify cuando no esté autorizado, amenazar con presentar o presentar un informe policial falso, o amenazar con contactar o contactar a las autoridades de inmigración.


AB 666 permite al estado suspender o revocar la licencia comercial de un empleador si el empleador informa, o amenaza con informar, el estado migratorio de un empleado actual o anterior, o un miembro de la familia de un empleado, porque ese empleado presenta una queja sobre cuestiones laborales .


Industria de lavado de coches


Los empleadores en la industria del lavado de autos deben depositar una fianza de $ 15,000 en beneficio del estado para compensar a los empleados dañados por la falta de pago de salarios por parte del empleador. El empleador está exento de la fianza si existe un acuerdo de negociación colectiva que cumple con los criterios especificados.

Trabajadores con salario prevaleciente y mal pagados en California


Los proyectos de construcción de California, como mejoras de carreteras, construcción o reparación de escuelas, trabajos en edificios de la ciudad o del condado o construcción de puentes, a menudo se pagan con fondos públicos. Los trabajadores de California que proporcionan mano de obra para proyectos de obras públicas de California o para mejoras públicas de California que superan los $ 1,000 en costo tienen derecho a recibir salarios a la tasa vigente, o "salario prevaleciente". Los proyectos de obras públicas de California incluyen aquellos que son financiados con fondos federales.


La tasa de salario prevaleciente para cualquier proyecto de construcción financiado con fondos públicos se basa en la tarifa básica por hora que recibe la mayoría de los trabajadores que realizan un trabajo similar dentro del área del mercado laboral más cercana. A los trabajadores de obras públicas se les debe pagar en base a lo que se determina que es el salario prevaleciente para su trabajo específico.


Los oficios específicos a los que se aplican las leyes de salario prevaleciente de California incluyen, entre otros:

  • Carpintero

  • Electricista

  • Albañil de cemento

  • Instalador de paneles de yeso

  • Camionero

  • Trabajador del hierro

  • Pintor

  • Obrero

  • Trabajador de amianto

  • Trabajador de túnel

  • Operadores de máquinas pesadas.

Debido a que los contratos gubernamentales para mejoras públicas son muy solicitados, algunos licitadores buscan presentar ofertas más bajas reduciendo los salarios. Las leyes salariales vigentes en California requieren que todos los postores en un contrato de obras públicas deben presentar ofertas basadas en el mismo costo de mano de obra, es decir, ningún postor puede usar una tasa salarial más baja en un intento de "ganar" un contrato.


La ley salarial vigente garantiza que el trabajo realizado por el licitador ganador en un contrato de obra pública se pague de acuerdo con las tasas salariales vigentes establecidas. El salario prevaleciente de California incluye no solo la tarifa de pago por hora, sino también las tarifas designadas para el pago de horas extras y días festivos.


Si un proyecto de obras públicas en California está financiado por el gobierno federal, se usa la tasa de salario prevaleciente en el estado de California si esa tasa es más alta y si el proyecto está controlado o llevado a cabo por un organismo adjudicador de California.


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Nueva Ley de Discriminación y Acoso Sexual de California


SB 292 modifica la definición de acoso. La nueva ley estipula que la conducta de acoso sexual no necesita estar motivada por el deseo sexual. Además, el trato hostil puede equivaler a acoso sexual ilegal independientemente de si el tratamiento fue motivado por algún deseo sexual.


La ley existente establece que los empleadores no pueden tomar medidas laborales adversas contra una víctima de violencia doméstica o agresión sexual cuando se ausentan del trabajo para atender asuntos relacionados. La nueva ley (SB 400) incluye protecciones para las víctimas de acoso.


Nueva protección contra la discriminación para militares y veteranos


AB 556 enmienda la Ley de Vivienda y Empleo Justo contra la discriminación para agregar "estado militar o de veterano" a las clases protegidas contra la discriminación laboral. La enmienda aún permite que los empleadores identifiquen a miembros del ejército o veteranos con el propósito de otorgar una preferencia de "veterano" según lo permita la ley, pero se recomienda a los empleadores que procedan con precaución al preguntar sobre el servicio militar en solicitudes de empleo o decisiones de contratación.


Nuevas protecciones para denunciantes de irregularidades en California


A partir del 1 de enero de 2014, SB 496 amplía las protecciones de denunciantes para incluir informes que alegan una violación de una regla o regulación local. También protege a los empleados que denuncian sospechas de comportamiento ilegal:


(1) internamente a "una persona con autoridad sobre el empleado" u otro empleado con autoridad para "investigar, descubrir o corregir" la infracción denunciada; o


(2) externamente a cualquier "organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación". Además, SB 496 declara ilegal cualquier regla, regulación o política del empleador que impida la divulgación de violaciones razonablemente creídas de las leyes locales (además de estatales y federales) leyes, reglas o regulaciones.