Los Trabajadores Obesos Tienen Menos Probabilidades De Ganar En Disputas Laborales
Updated: Oct 23, 2020
Abogados laborales de California analizan las protecciones de ley para trabajadores que sufren de sobrepeso y obesidad.
Las empresas generalmente pueden terminar o negar empleo a menos que discriminen por motivos de raza, origen nacional, enajenación, edad, sexo o discapacidad. La FEHA es la ley de California que prohíbe dicha discriminación laboral. Las leyes federales definen la discapacidad protegida de manera diferente a la FEHA.
En una corte del condado de Los Angeles, un empleado obeso que aplica por discapacidad debe comprobar que su sobre peso es el resultado de una condición fisiológica.
En el caso de Cassista v. Community Foods, Inc., una tienda de alimentos saludables le negó el empleo a un solicitante de empleo. La Sra. Cassista medía 5'4 "y pesaba 350 libras. Anteriormente había trabajado en varios restaurantes, administraba una tienda de sándwiches y trabajaba como ayudante en hogares de ancianos. Solicitó una de las tres vacantes en Community Foods.
La Sra. Cassista declaró en su entrevista que no tenía limitaciones físicas que pudieran interferir con su capacidad para hacer el trabajo. Volvió a llamar unas semanas más tarde y se le informó que no había sido seleccionada para el trabajo. El coordinador de personal de Community Foods le dijo a la Sra. Cassista que habían contratado a personas con más experiencia. El coordinador también admitió haberle dicho que "había cierta preocupación por su peso".
Dias después testificó que la respuesta del coordinador de personal fue más explícita, en el sentido de que "algunos supervisores estaban preocupados de que no pudieran ejercer el trabajo debido a su peso" Más tarde, se llamó a la Sra. Cassista para una reunión con los miembros de Community Foods, en cuyo momento ciertos miembros explicaron cómo el peso de alguien puede afectar su desempeño.
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La Sra. Cassista estaba insatisfecha con la reunión y presentó una queja ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justa alegando discriminación por su peso. El DFEH luego decidió no presentar una queja, por lo que la Sra. Cassista presentó una demanda contra Community Foods en un tribunal estatal alegando que se le negó el empleo en violación de la FEHA (Ley de Empleo y Vivienda Justa) por ser obesa.
El tribunal de primera instancia instruyó al jurado que el demandante prueba que "de no haber sido por la discapacidad del demandante, el acusado la habría contratado". El jurado emitió un veredicto unánime a favor de Community Foods. El Tribunal de Apelaciones de California revocó y sostuvo que Community Foods consideraba que el peso del demandante era una desventaja física tal como se define ese término en virtud de la FEHA, y que el tribunal de primera instancia cometió un error al instruir al jurado que el demandante debía demostrar que, salvo por su peso, ella habría sido contratada.
La Corte Suprema de California revocó y sostuvo que el peso puede calificar como una "discapacidad" o "discapacidad" protegida en el sentido de la FEHA solo si la evidencia médica demuestra que:
Resulta de una condición fisiológica que afecta a uno o más de los sistemas corporales básicos; y
Limita una actividad importante de la vida.
El Tribunal señaló que, aunque la Demandante demostró que su obesidad limitaba sus principales actividades de la vida, no pudo demostrar que su obesidad resultara de una condición fisiológica. Por lo tanto, el Tribunal sostuvo que, "dado que la demandante no aportó pruebas de este tipo, no logró establecer un caso prima facie de discriminación laboral"
Las empresas privadas en California generalmente son libres de negar o terminar el empleo de la mayoría de sus trabajadores, a menos que el empleador discrimine de alguna manera por motivos de raza, origen nacional, religion, embarazo, orientación sexual, edad, género o discapacidad. La FEHA es la ley de California que prohíbe dicha discriminación laboral.
En lo que respecta a la discapacidad, la FEHA prohíbe la discriminación laboral por afecciones médicas, discapacidades mentales y discapacidades físicas. La lista no es exhaustiva ya que la FEHA está destinada a proporcionar amplias protecciones a los empleados. Muchos tribunales han sostenido que las discapacidades físicas incluyen problemas graves de la vista, afecciones de la espalda, polio, lesiones en la muñeca, presión arterial alta e hipertensión, hipersensibilidad al humo de tabaco, VIH y SIDA, hepatitis, epilepsia o trastorno convulsivo, depresión clínica, esclerosis múltiple y corazón. enfermedad.
Sin embargo, la obesidad ha generado mucha controversia recientemente sobre si es o no una discapacidad protegida. Las leyes federales definen la discapacidad protegida de manera diferente a la FEHA. Según la Ley Federal de Rehabilitación, se considera que una persona tiene un impedimento si (a) tiene un impedimento físico que no limita sustancialmente una actividad importante de la vida, pero que el empleador "percibe como una limitación de ese tipo", o (b) tiene un impedimento físico que limita sustancialmente las actividades importantes de la vida "solo como resultado de las actitudes de los demás hacia dicho impedimento", o (c) no tiene ninguno de los impedimentos pero se "trata como si tuviera dicho impedimento".
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990 extendió las protecciones de la Ley de Rehabilitación a empleadores privados con quince o más empleados. La ADA también se aplica de inmediato a todas las entidades gubernamentales y públicas. Las "personas con discapacidades calificadas" están protegidas por el Título I de la ADA, que define la "discapacidad física" por la misma definición que la Ley de Rehabilitación. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es una agencia federal de aplicación de la ley que hace cumplir las leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo. La EEOC toma la posición de que si la obesidad de alguien es una discapacidad protegida se activa 1) la duración de la afección y 2) su impacto a largo plazo.
En un caso similar de Cook vs. estado de Rhode Island, la se desempeñaba como asistente institucional para el Departamento de Salud Mental, Retraso y Hospitales (MHRH). Aunque la Sra. Cook tenía un historial de rendimiento impecable, MHRH se negó a volver a contratarla en parte porque afirmaba que su obesidad afectaba su capacidad de evacuar pacientes en una emergencia. Ella presentó una demanda contra MHRH bajo la sección 504 de la Ley de Rehabilitación. En ese caso, la EEOC argumentó que, dado que la obesidad mórbida es una condición rara y crónica que, por definición, excede el rango "normal", es un impedimento incapacitante si tiene un impacto significativo a largo plazo en una actividad vital importante. El jurado emitió un veredicto para la Sra. Cook basado en la Ley de Rehabilitación ya que descubrió que la obesidad de la Sra. Cook tuvo un impacto a largo plazo en sus principales actividades de la vida.
El caso Cassista se decidió mientras Cook estaba en apelación. La Corte Suprema de California discutió con aprobación la parte de la opinión de la corte inferior en Cook que decía, "en la medida en que la obesidad sea una condición transitoria o auto impuesta que resulte de la acción o inacción voluntaria de un individuo, no sería un trastorno fisiológico ni una desventaja ". Como la Sra. Cassista no presentó pruebas de que su exceso de peso fuera causado por, o a su vez, causado por un trastorno fisiológico en el sentido de la FEHA, no pudo establecer un caso prima facie de discriminación laboral.
Entonces, ¿cuál es la definición clara de obesidad? En terminología médica, un peso corporal del 20-40% por encima de la norma para la estatura se clasifica como obesidad leve; un peso 41-100% por encima de la norma se considera obesidad moderada; un peso de 100% o más sobre la norma se denomina obesidad severa o mórbida. Según el Centro de Control y Prevención de Enfermedades, el 35,7% de la población del país es obeso, mientras que casi el 70% tiene sobrepeso.
La mayoría de expertos de la salud están de acuerdo en que el sobrepeso tiene múltiples causas, incluidos factores genéticos, psicológicos y sociales. Sin embargo, solo hay un pequeño porcentaje de casos en los que factores fisiológicos y neurofisiológicos como la disfunción endocrina y el daño cerebral pueden causar obesidad. En la mayoría de los casos, la obesidad es voluntaria. De hecho, solo el 6% de todos los casos de obesidad mórbida han sido causados por la genética.
La obesidad no solo es costosa para las empresas en una demanda por discriminación laboral, sino que también es costosa para el sistema de salud. Según el Centro de Control y Prevención de Enfermedades, los costos de atención médica de la obesidad en los Estados Unidos totalizaron alrededor de $ 147 mil millones en 2008, y todavía está aumentando en la actualidad. Muchos empleadores están amenazados hoy en día con litigios al decidir si terminar o negar el empleo de alguien.
Con la obesidad en aumento, los empleadores deben tomar grandes precauciones cuando un empleado obeso presenta una demanda por discriminación en un tribunal federal. Según el caso de Cook, el empleado obeso solo necesita demostrar por mediode su abogado laboral que su obesidad tiene un impacto significativo a largo plazo en una actividad importante de la vida.
Sin embargo, si el empleado obeso presenta un reclamo en un tribunal estatal bajo la FEHA, el empleado también debe demostrar que su obesidad no fue causada por acción voluntaria o inacción, sino que fue causada por un trastorno fisiológico o discapacidad. Según el caso Cassista, no es suficiente demostrar que la decisión de un empleador se basa en la percepción de que un solicitante está descalificado por su peso.
Debe considerarse que el solicitante tiene o ha tenido una enfermedad o trastorno fisiológico "que afecta a uno o más de los sistemas corporales". Para resumir, los empleados obesos tienen más probabilidades de prevalecer contra su empleador por discriminación por discapacidad en el tribunal estatal de California si pueden demostrar que su condición fue causada por algún trastorno fisiológico, como disfunción endocrina o daño cerebral. Debido al hecho de que la mayoría de trabajadores son obesos debido a su acción voluntaria (malos hábitos alimenticios) o inacción (falta de ejercicio), es menos probable que prevalezca cualquier empleado que presente una demanda contra su empleador por discriminación basada en su obesidad. en la corte estatal.
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