Ley Contra Despidos Injustificados En California

Guía de los derechos de trabajadores en California contra despidos injustificados


La ley de despido injustificado proporciona las reglas para determinar si el despido de un empleado fue apropiado y los remedios disponibles si no lo fue. Esta área de la ley se refiere principalmente a violaciones de contratos de trabajo expresos o implícitos. En otras palabras, estos casos se centran en si el empleador era libre de dejar ir al empleado o si el despido de su trabajo era contrario a un acuerdo entre el empleador y el empleado.


Si bien la discriminación laboral es basada en el sexo, la raza, el origen nacional y otras características similares ciertamente puede conducir a una despido injustificado, esos tipos de reclamos generalmente se clasifican como un tema legal separado conocido como ley del Título VII (porque se basan en las protecciones encontradas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964).



La doctrina del "empleo a voluntad" en California


En el centro de casi todas las controversias del despido injustificado está la doctrina del empleo a voluntad. Adoptada por la mayoría de los estados, esta doctrina crea la presunción de que los empleadores y los empleados no están obligados a la relación laboral por nada más que su deseo voluntario de continuar la relación. Cualquiera de los dos puede terminar el empleo en cualquier momento, con o sin causa. Esto está en marcado contraste con la ley en otros países, que requiere que los empleadores tengan una razón suficiente para despedir a un empleado.


Sin embargo, en los Estados Unidos, la doctrina ha sido moderada en algunas jurisdicciones por una disposición de "buena fe y trato justo" que prohíbe a los empleadores aprovechar el estado a voluntad de un empleado. Por ejemplo, un empleador podría ser considerado responsable de despedir a un trabajador en la víspera de un bono simplemente para evitar pagar el bono. También es importante entender que la doctrina del empleo a voluntad es solo una presunción. Se puede superar mediante la evidencia de un acuerdo de que cualquiera de las partes no era libre de terminar el empleo en ausencia de una causa justa, o por un período específico de tiempo, o sin seguir ciertos procedimientos disciplinarios, etc.


A veces, un empleador firmará contratos por escrito con los trabajadores que expresamente expresan los términos y condiciones de empleo. Claramente, las disposiciones de dicho contrato reemplazarán la doctrina del empleo a voluntad. Pero otras veces, un empleador puede simplemente hacer declaraciones verbales sobre el tema. Si los empleados confían justificadamente en las declaraciones como una promesa de empleo continuo, la ley establece un contrato laboral implícito. Del mismo modo, los empleadores pueden crear involuntariamente un contrato mediante la distribución de manuales de empleados u otros documentos que establezcan la política de la empresa relacionada con la terminación.


Considere el ejemplo de un jefe que se cansa de que sus trabajadores lleguen tarde al trabajo. Ella pasa un aviso explicando que cualquier trabajador que llegue tarde tres veces será despedido. A la mañana siguiente, un trabajador llega tarde. A pesar de que el trabajador había llegado tarde solo una vez, el jefe lo despide, declarando que tiene derecho a hacerlo de conformidad con la doctrina de empleo a voluntad. La afirmación del jefe es incorrecta. Al pasar el aviso, ella creó un contrato de trabajo implícito, y el trabajador puede presentar un reclamo por despido injustificado e inmediatamente contratar un abogado laboral.


Despido real versus despido constructivo


En el campo de la ley de terminación injusta, es bastante común que la conducta de un empleador adquiera un significado legal que el empleador no tenía la intención. De hecho, un empleador puede incluso despedir a un empleado sin darse cuenta.


Cuando un empleador hace que las condiciones de trabajo se vuelvan tan intolerables que un empleado renuncia en respuesta, la renuncia del empleado será tratada como un despido. Esto se conoce como un despido constructivo.

Si el empleado tenía un derecho contractual a continuar el empleo, el empleador puede ser considerado responsable. El concepto de despido constructivo es realmente solo una forma para que el sistema legal haga responsables a los empleadores cuando intentan deshacerse de los empleados de una manera falsa. Si este es su caso, debe consultar inmediatamente con un abogado laboral.




En busca de un reclamo de despido injusto


Aquellos que creen que pueden tener un reclamo por despido injusto deben primero entender que los estatutos de limitación se aplican a estos casos. Los estatutos de limitación son reglas sobre cuánto tiempo puede pasar entre el despido de un empleado y el inicio de una demanda. Por lo tanto, al esperar para hablar con un abogado laboral, los demandantes pueden dejar de ser elegibles para el alivio.


Además, a menudo es necesario presentar un reclamo a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) antes de presentar una demanda. Estas y otras cuestiones de procedimiento pueden convertirse en problemas para cualquier persona que no esté familiarizada con la ley de despido injusto. Al igual que con cualquier asunto legal complejo, se recomienda contratar a un abogado laboral.


Póngase en contacto con un abogado para obtener más información


Si ha sido despedido de su trabajo de una manera que parece injusta, es posible que tenga derecho a una compensación financiera u otro alivio. Para saber si puede presentar un reclamo, reúna toda la documentación que tenga relacionada con el incidente y programe una visita con un abogado laboral cercano. Para solicitar un cita gratis con un abogado laboral cerca a UD haga click aquí.

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